パートやアルバイトの雇用では、後のトラブルを防ぐため、口約束ではなく書面で雇用契約を交わすことが極めて重要です。この記事では、雇用契約書と労働条件通知書の違いから、法律で定められた必須の記載事項、最新の法改正（同一労働同一賃金）への対応まで、作成のポイントを網羅的に解説します。
目次
パートやアルバイトでも雇用契約書はなぜ必要か
「パートだから」「短時間のアルバイトだから」といった理由で、口約束だけで仕事を始めてしまうケースは少なくありません。しかし、パートタイマーやアルバイトも法律上は「労働者」であり、労働基準法などの法律によって保護されています。後になって「聞いていた話と違う」といったトラブルを防ぎ、事業者と労働者の双方が安心して良好な関係を築くために、労働条件を明確にした書面の取り交わしが極めて重要になります。この章では、なぜ雇用契約書が必要なのか、その根本的な理由とメリットについて詳しく解説します。
雇用契約書と労働条件通知書の違いを理解する
雇用契約を結ぶ際に登場する重要な書類として「雇用契約書」と「労働条件通知書」があります。この二つは混同されがちですが、その目的と法的な位置づけには明確な違いがあります。違いを正しく理解することが、適切な労務管理の第一歩です。
労働条件通知書は、労働基準法第15条・労働基準法施行規則第５条に基づき、事業者が労働者に対して労働条件を明示するために交付することが法律で義務付けられている書類です。これは事業者から労働者へ一方的に通知するもので、交付しない場合は30万円以下の罰金という罰則の対象となります。
一方、雇用契約書は、労働契約法に基づき、事業者と労働者が労働条件の内容について互いに合意したことを証明するための契約書です。法律で作成が義務付けられているわけではありませんが、双方が署名または記名押印することで、契約内容への「合意」が明確になります。
以下の表で、両者の違いを整理してみましょう。
| 項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
|---|---|---|
| 目的 | 事業者から労働者への労働条件の明示（通知） | 事業者と労働者双方の労働条件に関する合意の証明 |
| 法的義務 | 義務あり（労働基準法第15条） | 義務なし（作成が望ましい） |
| 違反時の罰則 | あり（30万円以下の罰金） | なし（ただし、トラブル発生のリスクが高まる） |
| 署名・押印 | 不要（事業者の記名のみで可） | 双方の署名または記名押印が必要 |
| 性質 | 通知書 | 契約書 |
実務上では、これら二つの書類を別々に作成する手間を省き、法的な義務と双方の合意を一度に満たすために、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」という形式の一体化した書面が広く活用されています。この形式であれば、労働条件の明示義務を果たしつつ、契約内容について双方が合意した証拠も残せるため、最も安全で効率的な方法と言えるでしょう。
（参考：労働条件の明示｜厚生労働省）
雇用契約書を交わす事業者側と労働者側のメリット
雇用契約書の作成は、法律上の義務ではありませんが、事業者と労働者の双方にとって大きなメリットがあります。口約束による「言った・言わない」の争いを避け、健全な雇用関係を築くための基盤となります。
事業者側のメリット
- 労務トラブルの未然防止: 勤務時間、業務内容、賃金といった重要な労働条件を書面で明確にすることで、労働者との認識の齟齬を防ぎ、将来的なトラブルを大幅に減らすことができます。
- 労働者の定着率向上: 働く条件が明確であることは、労働者に安心感を与えます。労働条件への不満や誤解による早期離職を防ぎ、人材の定着につながります。
- 明確なルールの提示: 就業規則だけではカバーしきれない、個別の労働者ごとの特別な取り決め（特定のシフトや業務など）を明記し、双方の共通認識とすることができます。
- 法的リスクへの備え: 万が一、労働条件を巡って訴訟などの法的な紛争に発展した場合、双方が合意した証拠として雇用契約書が極めて重要な役割を果たします。
労働者側のメリット
- 労働条件の明確な把握: 自分がどのような条件で働くのか（時給、勤務時間、休日、仕事内容など）を契約前に正確に確認できます。これにより、安心して仕事を始めることができます。
- 不利益な条件変更の防止: 採用後に一方的に不利な条件で働かされることを防ぐことができます。契約書に記載された内容が、守られるべき最低限のルールとなります。
- トラブル発生時の交渉材料: もし実際の労働条件が契約内容と異なる場合、雇用契約書を根拠として事業者側に是正を求めることができます。これは、自身の権利を守るための強力な武器となります。 –
- 精神的な安心感: 書面で約束が交わされているという事実は、「大切にされている」「ルールがしっかりしている会社だ」という安心感につながり、仕事へのモチベーション維持にも貢献します。
パート・アルバイトの雇用契約書に必須の記載事項（絶対的明示事項）
パートやアルバイト、契約社員など、雇用形態にかかわらず、事業者が労働者と雇用契約を結ぶ際には、必ず書面で明示しなければならない事項があります。これらは労働基準法第15条および同法施行規則第5条で定められており、「絶対的明示事項」と呼ばれます。口頭での説明だけでなく、労働条件通知書や雇用契約書といった書面で交付することが法律で義務付けられています。
ここでは、パート・アルバイトの雇用契約書を作成する上で絶対に欠かせない6つの項目について、具体的な記載内容と注意点を詳しく解説します。
契約期間に関する事項
労働契約がいつからいつまで続くのかを明確にする、非常に重要な項目です。契約期間の定めがあるかないかで、契約の性質が大きく異なります。
有期雇用契約と無期雇用契約
まず、契約期間に定めがある「有期雇用契約」か、定めのない「無期雇用契約」かを明記します。
- 有期雇用契約：「期間の定めあり」と記載し、具体的な契約期間（例：2025年4月1日～2026年3月31日まで）を年月日で示します。パート・アルバイトの多くはこの形式で契約されます。
- 無期雇用契約：「期間の定めなし」と記載します。契約期間の終期がないため、定年などを除き、原則として労働者が希望する限り雇用が継続します。
どちらの契約形態であるかを明確にすることで、労働者は自身の雇用がいつまで保証されるのかを把握でき、事業者は計画的な人員管理が可能になります。
契約更新の有無と判断基準
有期雇用契約の場合、契約期間満了後に契約を更新する可能性があるのかどうかを明記する必要があります。以下のいずれかを記載します。
- 自動更新
- 更新する場合がある
- 契約の更新はしない
「更新する場合がある」と記載した場合は、更新を判断するための基準も具体的に示す必要があります。これにより、契約更新に関する無用なトラブルを防ぐことができます。
【判断基準の記載例】
- 契約期間満了時の業務量
- 労働者の勤務成績、勤務態度、能力
- 会社の経営状況
- 従事している業務の進捗状況
曖昧な表現は避け、できるだけ客観的で具体的な基準を記載することが望ましいです。厚生労働省が提供するモデル労働条件通知書も参考にすると良いでしょう。詳しくは「モデル労働条件通知書（厚生労働省）」をご確認ください。
就業場所と業務内容
労働者が「どこで」「どのような仕事をするのか」を具体的に記載します。トラブル防止のためにも、できるだけ詳細に明記することが重要です。
- 就業場所：実際に勤務する場所を記載します。本社、支店、店舗名、部署名など、労働者が明確に認識できるよう具体的に示します。（例：東京都千代田区霞が関1-2-3 △△ビル5階 営業部）
- 業務内容：担当する仕事の内容を具体的に記載します。（例：レストランにおけるホール接客業務全般、経理部におけるデータ入力および伝票整理業務）
将来的に配置転換や業務内容の変更があり得る場合は、その可能性についても触れておくと、後のトラブルを回避しやすくなります。「雇入れ直後の就業場所・業務内容」と、将来変更の可能性がある「変更の範囲」を分けて記載することが推奨されています。
労働時間に関する事項
始業・終業時刻や休憩、休日など、働き方の根幹をなす部分です。労働者の生活に直結するため、正確に記載する必要があります。
始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇
労働時間を具体的に定めます。シフト制勤務の場合は、その旨と基本的な勤務パターン、シフトの決定方法などを明記します。
| 項目 | 記載内容の例 |
|---|---|
| 始業・終業時刻 | 午前9時00分から午後５時00分まで または、午前8時00分から午後10時00分までの間の7時間（シフト制） ※シフトは毎月20日までに翌月分を通知する |
| 休憩時間 | 正午から午後1時00分までの1時間 ※労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を付与 |
| 休日 | 毎週土曜日・日曜日、国民の祝日、年末年始（12月29日～1月3日） |
| 休暇 | 年次有給休暇（法定通り付与）、慶弔休暇、夏季休暇（3日間）など |
労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと定められています。この法定基準を下回らないように注意が必要です。
時間外労働（残業）の有無
契約で定められた時間を超えて労働させること（残業）があるのか、ないのかを明記します。「時間外労働をさせる場合がある」と記載することで、業務上の必要性に応じて残業を命じる根拠となります。
法定労働時間を超える残業を命じる可能性がある場合は、時間外労働に関する労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。契約書には「36協定の範囲内で、業務の都合により時間外労働をさせることがある」といったような一文を加えておくと良いでしょう。
賃金に関する事項
賃金は労働の対価であり、労働者にとって最も重要な労働条件の一つです。金額や計算方法、支払ルールを明確に記載します。
時給など賃金の決定と計算方法
賃金の具体的な金額と、その計算根拠を明記します。
- 賃金の決定：時給、日給、月給などの区分と、その具体的な金額（例：時給1,200円）を記載します。もちろん、地域ごとに定められた最低賃金を下回ることはできません。
- 計算方法：賃金の計算期間（賃金締切日）と、時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時～午前5時）に対する割増賃金率を明記します。
| 労働の種類 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外労働（法定労働時間を超えた分） | 25%以上 |
| 休日労働（法定休日の労働） | 35%以上 |
| 深夜労働（午後10時～午前5時） | 25%以上 |
これらの割増率は法律で定められた最低基準であり、これを上回る率を定めることも可能です。
賃金の支払方法と支払日
賃金をいつ、どのように支払うかを具体的に記載します。
- 支払方法：「労働者指定の銀行口座へ振り込む」など、具体的な方法を記載します。
- 支払日：「毎月末日締め、翌月15日払い」のように、賃金締切日と支払日を明確に示します。
昇給の有無や、各種手当（通勤手当など）についても、支給条件や金額を記載しておくことが望ましいです。
退職に関する事項（解雇の事由を含む）
労働契約の終了に関するルールを定めます。自己都合退職と会社都合による解雇の両方について記載が必要です。
- 自己都合退職：労働者が自らの意思で退職する場合の手続について定めます。
- （例：退職を希望する日の30日前までに、所属長に退職願を提出すること。）
- 解雇の事由：会社が労働者を解雇する場合の理由を記載します。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります（労働契約法第16条）。そのため、解雇事由は就業規則に具体的に列挙し、雇用契約書では「就業規則第〇条に定める事由に該当した場合」のように、就業規則を参照する形で記載するのが一般的です。
これらの絶対的明示事項を漏れなく、かつ正確に記載することが、健全な労使関係の第一歩となります。
パート・アルバイトの雇用契約書で定めがある場合に記載する事項（相対的明示事項）
労働条件を明示する際、法律で必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」の他に、社内でルールや制度として「定めがある場合」に限り記載が必要となる「相対的明示事項」があります。これらは定めがない場合は記載不要ですが、もし制度として存在するのであれば、後のトラブルを避けるためにも雇用契約書に正確に記載することが不可欠です。
ここでは、パートやアルバイトの雇用契約書において特に重要となる相対的明示事項について、一つ一つ詳しく解説します。
退職手当に関する事項
パートやアルバイトであっても、退職手当（退職金）制度を設けている場合は、その内容を明記する必要があります。退職金は法律で支払いが義務付けられているものではないため、会社独自の制度となります。
記載が必要なのは、以下の3つの項目です。
- 適用される労働者の範囲: どのような条件（勤続年数など）を満たしたパート・アルバイトが退職金の支給対象となるのか。
- 退職手当の決定、計算及び支払の方法: 退職金をどのように計算するのか（例：勤続年数や役職、貢献度に応じた計算式など）、そしてどのような方法で支払うのか（例：銀行振込など）。
- 退職手当の支払の時期: 退職後、いつまでに支払われるのか（例：退職後1ヶ月以内など）。
退職金制度は労働者にとって重要な労働条件の一つです。もし制度を設ける場合は、就業規則にも詳細を定め、その旨を雇用契約書に明記するのが一般的です。
賞与（ボーナス）など臨時賃金に関する事項
毎月の給与とは別に、賞与（ボーナス）やインセンティブ、業績手当などの臨時的な賃金を支払う制度がある場合は、その内容を記載します。パート・アルバイトに対しても、貢献度に応じて賞与を支給する企業は少なくありません。
退職手当と同様に、以下の項目を明確にする必要があります。
- 適用される労働者の範囲: 支給対象となるパート・アルバイトの条件。
- 賞与などの決定、計算及び支払の方法: 支給額の基準（例：基本給の〇ヶ月分、会社の業績や個人の評価に応じて決定など）。
- 賞与などの支払の時期: いつ支払われるのか（例：毎年7月と12月など）。
「賞与あり」と記載する際は、「会社の業績により支給しない場合がある」といった条件も含め、支給基準を具体的に示さないと、後々「支払われると思っていた」という認識の齟齬を生む原因になります。
食費や作業用品など労働者の負担に関する事項
労働者が負担する費用がある場合は、その内容を明記しなければなりません。例えば、以下のようなものが該当します。
- 食費: 社員食堂の利用料金など。
- 作業用品: 会社指定の制服や道具の購入費用。
- 福利厚生施設の利用料: 社内のジムや保養所の利用料金など。
労働者に何らかの費用負担を求める場合は、その項目と金額を明記し、事前に労働者の同意を得ておくことが極めて重要です。特に、給与から一方的に天引きすることは原則として認められておらず、控除するには労使協定の締結が必要となります。
安全衛生に関する事項
労働者の安全と健康を守るためのルールを定めている場合に記載します。特に、危険を伴う作業や化学物質を取り扱う職場などでは、具体的な内容を明記することが求められます。
記載内容の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 定期健康診断の受診義務
- 安全衛生に関する教育・訓練の実施
- 作業手順や安全装置の使用に関する遵守事項
- 保護具（ヘルメット、安全靴など）の着用義務
パート・アルバイトであっても、労働安全衛生法に基づき、事業者には労働者の安全と健康を確保する義務があります。会社として定めている安全衛生上のルールは、漏れなく記載し、労働者に周知徹底させましょう。
職業訓練に関する事項
業務に必要な知識や技能を習得させるための教育訓練（研修）を実施する場合、その内容を記載します。OJT（On-the-Job Training）だけでなく、OFF-JT（職場外研修）などを制度として設けている場合に該当します。
記載すべき内容は以下の通りです。
- 訓練の種類や内容: 新人研修、スキルアップ研修など。
- 訓練の期間と時間: 研修が行われる期間や時間帯。
- 訓練中の賃金の取扱い: 訓練時間中の賃金の有無や金額。
特に注意すべきは、その訓練への参加が業務命令であり、強制される場合です。この場合、訓練時間も労働時間とみなされ、賃金の支払い義務が発生します。自由参加の研修であっても、実質的に強制されていると判断されれば労働時間となる可能性があるため、取り扱いを明確に定めておくことが重要です。
災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
業務が原因で発生したケガや病気（労働災害）に対する補償や、業務外の病気やケガ（私傷病）に対する会社独自の見舞金などの扶助制度がある場合に記載します。
- 災害補償: 業務上の災害については、労働者災害補償保険法（労災保険）に基づく給付が基本となります。これに加えて、会社が独自に上乗せして補償を行う「法定外補償制度」がある場合に、その内容（支給要件、金額など）を明記します。
- 業務外の傷病扶助: 私的な病気やケガで仕事を休んだ際に、健康保険の傷病手当金とは別に、会社から見舞金などが支給される制度がある場合に記載します。
法定の労災保険や健康保険の給付を超える補償や、会社独自の扶助制度がある場合に、その恩恵的な内容を明確にするために記載する事項です。
表彰や制裁に関する事項
従業員の功績を称える「表彰制度」や、規律違反に対する「制裁（懲戒）制度」を設けている場合は、その種類と程度について記載します。
- 表彰: 永年勤続表彰、業務改善提案表彰、営業成績優秀者表彰など、どのような場合に、どのような内容（表彰状、報奨金など）で表彰されるのかを定めます。
- 制裁（懲戒）: 懲戒処分は労働者にとって非常に重い不利益処分となるため、どのような行為が懲戒の対象となり、どのような処分が科されるのかを具体的に明記することが求められます。
一般的に、懲戒処分の種類と内容は就業規則に詳細に定められています。雇用契約書には、その概要を記載するか、「懲戒については就業規則第〇条の定めによる」といった形で、参照すべき条文を明記します。
| 懲戒処分の種類 | 内容 |
|---|---|
| けん責・戒告 | 始末書を提出させ、将来を戒める。口頭での注意にとどまる場合もある。 |
| 減給 | 給与から一定額を差し引く。1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないという労基法上の上限がある。 |
| 出勤停止 | 一定期間、就労を禁止する。その間の賃金は支払われないのが一般的。 |
| 降格 | 役職や職位を引き下げる処分。 |
| 諭旨解雇 | 労働者に退職を勧告し、退職願の提出を求める処分。応じない場合は懲戒解雇となる。 |
| 懲戒解雇 | 最も重い処分。即時に雇用契約を解除し、予告手当も支払われないことが多い。 |
休職に関する事項
労働者が自己都合（主に私的な病気やケガ）により長期間働けなくなった場合に、雇用契約を維持したまま一定期間の休みを認める「休職制度」がある場合に記載します。育児休業や介護休業など、法律で定められた休業とは別に、会社が任意で設ける制度です。
記載すべき主な内容は以下の通りです。
- 休職を命じる事由: どのような場合に休職が適用されるか（例：業務外の傷病により〇ヶ月以上の欠勤が続いた場合など）。
- 休職期間: 休職できる上限期間（例：勤続年数に応じて最長〇年など）。
- 休職期間中の待遇: 給与の支払いの有無、社会保険料の本人負担分の徴収方法など。
- 復職の手続: 復職する際の手順（例：医師による「就労可能」である旨の診断書の提出など）。
特に、休職期間が満了しても復職できない場合の取り扱い（自然退職または解雇とするなど）は、後のトラブルを防ぐために必ず明確に定めておく必要があります。休職制度の詳細は、厚生労働省が公開しているモデル就業規則なども参考になります。
参考：モデル就業規則について｜厚生労働省
【2021年4月完全施行】パートタイム・有期雇用労働法への対応
2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されました。この法律の最大の目的は、同じ企業で働く正社員と、パートタイマーやアルバイト、契約社員といった非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすことです。雇用契約書を作成する際には、この法律の内容を正しく理解し、遵守することが不可欠です。
この法律の核心は「同一労働同一賃金」の原則であり、これにより事業者には「不合理な待遇差の禁止」と「労働者に対する説明義務」が課せられました。
同一労働同一賃金と説明義務
「同一労働同一賃金」とは、職務内容が同じ、あるいは同程度であるならば同じ賃金を、職務内容に違いがある場合でも、その違いに応じた均衡の取れた賃金を支払うべきという考え方です。この原則は、以下の2つのルールから成り立っています。
- 均衡待遇（バランスの取れた待遇）
職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して、正社員とパート・アルバイトとの間に不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。 - 均等待遇（差別的取扱いの禁止）
職務内容、職務内容・配置の変更範囲が正社員と全く同じパート・アルバイトに対しては、待遇について差別的な取扱いをすることを禁止するルールです。
対象となる「待遇」は、賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練など、あらゆるものが含まれます。具体的には、以下のような項目について、正社員との間に不合理な差がないか点検する必要があります。
| 待遇の種類 | 不合理と判断される可能性が高い例 | 事業主が説明すべき内容の例 |
|---|---|---|
| 基本給 | 勤続年数に応じて昇給する正社員に対し、パート・アルバイトは勤続年数に関わらず昇給がない。 | 能力、経験、業績、勤続年数など、どのような要素で基本給を決定しているか。 |
| 賞与（ボーナス） | 会社の業績への貢献度が同じ正社員には賞与を支給し、パート・アルバイトには支給しない。 | 賞与の支給の有無、算定基準、会社の業績への貢献度に応じた違いなど。 |
| 各種手当 （通勤手当、役職手当など） |
正社員には通勤手当を全額支給するが、パート・アルバイトには支給しない。 | 手当の性質や目的に照らして、なぜ支給に差があるのか。 |
| 福利厚生 （食堂、休憩室、更衣室の利用、慶弔休暇など） |
正社員のみが食堂や休憩室を利用でき、パート・アルバイトは利用できない。 | 福利厚生施設の利用範囲や、慶弔休暇の付与条件の違いなど。 |
| 教育訓練 | 現在の職務に必要なスキルアップのための教育訓練を、正社員にのみ実施する。 | 教育訓練の目的や内容、対象者（正社員との職務内容の違い）など。 |
詳しくは、厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」で具体的な考え方が示されていますので、必ず確認してください。
短時間労働者への待遇差に関する説明
パートタイム・有期雇用労働法では、パート・アルバイトから正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められた場合、事業主はそれに応じる義務があると定められています。これは、雇用契約書を作成・締結する際にも重要なポイントです。
労働者から説明を求められた場合、事業主は以下の点について、客観的かつ具体的に説明しなければなりません。
- 待遇差がある項目（基本給、賞与、手当など）
- 待遇差を設けている理由（職務内容、責任の程度、配置転換の範囲などの違い）
- 待遇の決定基準
説明は口頭でも可能ですが、後のトラブルを避けるためにも、説明内容を記載した資料を交付するなど、書面で対応することが望ましいでしょう。また、労働者が待遇差について説明を求めたことを理由として、解雇や減給などの不利益な取扱いをすることは法律で固く禁じられています。
これらの説明義務を円滑に果たすためにも、雇用契約書や、同時に交付する労働条件通知書において、賃金体系や各種手当、福利厚生などの待遇について、できる限り明確かつ具体的に記載しておくことが、事業者自身のリスク管理に繋がります。
すぐに使えるパート・アルバイト雇用契約書の雛形（テンプレート）
雇用契約書をゼロから作成するのは大変な作業です。ここでは、厚生労働省が提供している公式の雛形（テンプレート）をもとに、実務でそのまま使えるレベルの雇用契約書の準備方法を解説します。法改正にも対応した信頼性の高いテンプレートを活用し、効率的かつ確実に契約手続を進めましょう。
雇用契約書兼労働条件通知書テンプレートの活用
労働基準法で交付が義務付けられている「労働条件通知書」と、事業者・労働者双方の合意の証となる「雇用契約書」は、一体化した「雇用契約書兼労働条件通知書」として作成するのが一般的です。これにより、書類の管理がしやすくなり、交付漏れも防げます。
最も信頼性が高く、無料で利用できるのが厚生労働省のウェブサイトで公開されているモデル労働条件通知書です。パートタイム・有期雇用労働法の内容も反映されており、必要な項目が網羅されています。
以下のページから、自社の雇用形態に合ったテンプレート（Word形式）をダウンロードして活用してください。
ダウンロードしたテンプレートは「労働条件通知書」の形式なので、これを「雇用契約書」として機能させるためには、双方が合意したことが分かる文言及び末尾に署名押印欄を追加する必要があります。具体的には、以下の文言と、事業者および労働者双方の署名・捺印（または記名・押印）欄を追記してください。
【追記文言の例】
「上記の労働条件に同意し、ここに雇用契約を締結します。」
【署名欄の例】
YYYY年MM月DD日
（事業者）所在地、名称、代表者職・氏名 [印]
（労働者）住所、氏名 [印]
テンプレート利用時の注意点とカスタマイズのポイント
厚生労働省のテンプレートは非常に有用ですが、あくまで「雛形」です。自社の就業実態やルールに合わせて内容を修正・追記（カスタマイズ）しなければ、かえってトラブルの原因となる可能性があります。以下のポイントを確認し、必ず自社版の契約書に仕上げましょう。
就業規則との整合性を確認する
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と届出が義務付けられています。雇用契約書の内容は、この就業規則の内容と矛盾してはいけません。特に、労働時間、休日、賃金、退職に関する規定などが就業規則と異なっていないか、必ず確認してください。万が一、雇用契約書の内容が就業規則で定める基準より労働者にとって不利な場合、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されます（労働契約法第12条）。
業務内容を具体的に記載する
テンプレートの「業務内容」欄は空欄になっています。ここに記載する業務内容は、できるだけ具体的に記述することが重要です。「店舗業務全般」や「事務作業」といった曖昧な表現は避けましょう。
【記載例】
- （飲食店の場合）ホールにおける接客、レジ対応、配膳、清掃業務。およびキッチンにおける簡単な調理補助、食器洗浄業務。
- （小売店の場合）レジ打ち、商品の品出し・陳列、在庫管理、店内清掃、お客様対応。
- （オフィスワークの場合）データ入力、電話・来客応対、郵便物仕分け、ファイリング、その他庶務業務。
業務内容を具体的に示すことで、採用後のミスマッチを防ぎ、労働者が「こんなはずではなかった」と感じて早期離職してしまうリスクを低減できます。
自社独自のルール（相対的明示事項）を追記する
前の章で解説した「相対的明示事項」に該当する制度が自社にある場合は、必ず契約書に記載する必要があります。テンプレートには基本的な項目しか含まれていないため、自社の状況に合わせて追記・修正してください。
特に、以下の項目はトラブル防止の観点からもしっかりと明記しておくことが推奨されます。
| 項目 | 記載内容のポイント |
|---|---|
| 賞与（ボーナス） | 支給の有無、支給時期、算定基準（例：会社業績や個人評価による）などを記載します。「支給する場合がある」といった表現も可能です。 |
| 退職手当 | 支給対象者の範囲、決定・計算・支払方法、支払時期などを記載します。パート・アルバイトには適用しない場合は「なし」と明記します。 |
| 労働者の費用負担 | 制服代、業務で使用する備品代、食費などを労働者に負担させる場合は、その内容と金額を具体的に記載します。 |
| 休職 | 業務外の傷病などによる休職制度の有無、期間、休職中の待遇などを記載します。 |
| 試用期間 | 試用期間の長さ（通常3ヶ月以内）、期間中の労働条件（時給など）が本採用後と異なる場合はその内容、本採用に至らない場合の事由などを明記します。 |
これらの項目を事前に明確に合意しておくことで、労使双方にとって安心感のある雇用関係を築くことができます。
パート・アルバイトの雇用契約書を作成・締結する際の注意点
雇用契約書は、法律で定められた項目を記載するだけでなく、作成から締結、そして保管に至るまでの一連のプロセスで注意すべき点があります。ここでは、後々の労使トラブルを防ぎ、円滑な雇用関係を築くために不可欠な4つの重要ポイントを具体的に解説します。法令を遵守し、労働者との信頼関係を構築するためにも、必ず確認しておきましょう。
社会保険・雇用保険の加入条件を確認する
パートやアルバイトであっても、一定の条件を満たす場合には社会保険（健康保険・厚生年金保険）および雇用保険への加入が法律で義務付けられています。雇用契約を締結する前に、労働者が加入対象となるか否かを正確に確認し、対象となる場合はその旨を本人に説明し、手続きを進める必要があります。
加入条件を満たしているにもかかわらず未加入だった場合、遡って保険料を支払う必要が生じるなど、事業者側にペナルティが課される可能性があるため、特に注意が必要です。
主な加入条件は以下の通りです。
雇用保険の加入条件
以下の両方を満たす労働者は、原則として雇用保険の被保険者となります。
- 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
- 31日以上の雇用見込みがあること
※学生アルバイトなど、一部適用除外となるケースもあります。
社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入条件
社会保険の加入条件は、まず正社員の労働時間と比較する方法が基本となります。それに加え、従業員規模によっては短時間労働者向けの特例的な加入基準も適用されます。
| 対象者 | 主な加入条件 |
|---|---|
| 一般の労働者 |
1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、同じ事業所で働く正社員の4分の3以上であること。 |
| 短時間労働者 （パート・アルバイト） |
上記「4分の3基準」を満たさない場合でも、以下の5つの要件をすべて満たす場合は加入対象となります。
|
詳細な条件については、以下の公式サイトで最新情報をご確認ください。
- 厚生労働省：雇用保険の適用範囲
- 日本年金機構：短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大のご案内
年次有給休暇の付与日数を明記する
年次有給休暇（有給）は、正社員だけでなくパートやアルバイトを含むすべての労働者に与えられた権利です。労働基準法に基づき、以下の2つの条件を満たした労働者には、勤続年数と所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与しなければなりません。
- 雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務していること
- その期間の全労働日の8割以上出勤していること
パートやアルバイトなど所定労働日数が少ない労働者に対しては、「比例付与」という方式で有給休暇が付与されます。雇用契約書には、この比例付与のルールに基づき、その労働者に適用される年次有給休暇の付与日数や基準日を具体的に明記することで、認識の齟齬や後のトラブルを未然に防ぐことができます。
週の所定労働日数に応じた付与日数は以下の通りです。
| 週所定労働日数 | 1年間の所定労働日数 | 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 4日 | 169日～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
※週の所定労働時間が30時間以上の場合は、通常の労働者と同じ日数が付与されます。
雇用契約書の電子化は可能か
結論から言うと、労働者本人が希望（同意）した場合に限り、雇用契約書（労働条件通知書）を電子メールやSNS、クラウドサービスなどを利用して電子交付することが可能です。2019年4月の労働基準法施行規則改正により認められました。
ただし、電子化を進めるには以下の要件をすべて満たす必要があります。
- 労働者本人の明確な同意があること：事業者が一方的に電子交付を強制することはできません。労働者が書面での交付を希望した場合は、必ず紙で交付する義務があります。
- 本人のみが閲覧できる仕組みであること：個別のIDとパスワードを設定するなど、第三者が閲覧できないようにする必要があります。
- 出力して書面を作成できる形式であること：労働者が必要な時にいつでも印刷できるよう、PDFファイルなど添付・ダウンロード可能な形式で交付します。
- 改ざん防止措置がとられていること：安易に編集できないファイル形式にするなどの対策が望ましいです。
電子化は、ペーパーレス化によるコスト削減や業務効率化に繋がるメリットがありますが、導入にあたっては労働者への丁寧な説明と同意取得のプロセスが不可欠です。
契約書の控えと保管義務
作成した雇用契約書は、後のトラブル防止と労働条件の確認のために非常に重要です。締結にあたっては、以下の2点を徹底してください。
労働者への控えの交付
雇用契約書は、必ず2部作成し、事業者と労働者がそれぞれ署名（または記名押印）の上、双方が1部ずつ保管するのが原則です。労働者がいつでも自身の労働条件を確認できるよう、控えを必ず交付してください。「労働条件通知書」と一体になった「雇用契約書兼労働条件通知書」の場合、労働者への交付は法律上の義務です。
事業者側の保管義務
事業者は、労働基準法第109条に基づき、雇用契約書を含む労働関係に関する重要な書類を保管する義務があります。保管期間は、その労働者の退職、解雇、または死亡の日から起算して5年間です（ただし、法改正の経過措置により当分の間は3年間とされています）。
保管義務のある書類には、雇用契約書のほか、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿（タイムカード）などが含まれます。これらの書類は、労働基準監督署の調査などで提出を求められることがあるため、適切に管理・保管しておく必要があります。
パート・アルバイトの雇用契約書に関するよくある質問
パートやアルバイトとして働く際、また事業者が雇用する際に、雇用契約書に関してさまざまな疑問が生じることがあります。ここでは、現場でよく聞かれる質問とその回答をまとめました。法的なポイントを押さえ、トラブルを未然に防ぎましょう。
試用期間中の契約はどうなるか
試用期間は、本採用を前提として、労働者の勤務態度や能力、適性などを見極めるために設けられる期間です。この試用期間中であっても、法的には労働契約が成立しています。したがって、労働基準法をはじめとする労働関係法令が全面的に適用されます。
雇用契約書には、以下の点を明記する必要があります。
- 試用期間の有無
- 試用期間の長さ（通常1～6ヶ月程度が一般的）
- 試用期間中の労働条件（時給などが本採用後と異なる場合は、その金額を明記）
- 試用期間満了後に本採用とならない場合の事由
試用期間中の解雇は、通常の解雇よりは広い裁量が認められていますが、無制限ではありません。「客観的に合理的な理由」がなく、「社会通念上相当」と認められない解雇は、権利濫用として無効になる可能性があります。試用期間だからといって、不当な扱いや一方的な解雇が許されるわけではないことを理解しておくことが重要です。
契約内容の変更や更新手続きの方法
勤務を続ける中で、労働時間や業務内容などの契約内容が変更になったり、有期契約の更新時期が来たりすることがあります。
契約内容の変更
労働時間、業務内容、賃金といった重要な労働条件の変更は、労働者と使用者の双方の合意がなければ行うことができません。使用者が一方的に労働者にとって不利益な変更をすることは、原則として認められません。
変更に合意する場合は、トラブル防止のため、変更点を明記した新たな雇用契約書や「労働条件変更通知書兼同意書」などの書面を取り交わし、双方が署名・捺印することが望ましい手続きです。
契約の更新
契約期間に定めのある「有期労働契約」の場合、期間満了時に契約を更新するかどうかの判断が行われます。更新手続きは以下の流れが一般的です。
- 更新の意思確認
契約期間満了が近づくと、使用者から労働者に対して契約を更新するかどうかの意思確認が行われます。 - 新条件の提示と合意
更新する場合、次回の契約期間や労働条件が提示されます。条件に変更がないか、不利な内容になっていないかをしっかり確認しましょう。 - 新たな契約書の締結
条件に合意したら、新たな契約期間を明記した雇用契約書（または労働条件通知書）を取り交わします。
なお、契約を3回以上更新している場合や、1年を超えて継続勤務している労働者との契約を更新しない「雇止め」を行う場合、使用者は少なくとも契約期間満了の30日前までにその予告をしなければならないと定められています。
無期転換ルールとは何か
無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合に、労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるという制度です。これは労働契約法第18条に定められています。
このルールには、以下の重要なポイントがあります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象となる労働者 | 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて更新された労働者。（契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間で申込権が発生） |
| 手続 | 労働者が使用者に「無期労働契約への転換」を申し込む。口頭でも有効ですが、書面で行うと証拠が残るため確実です。 |
| 使用者の対応 | 労働者から申込みがあった場合、使用者はこの申込みを断ることはできません。申込み時点で無期労働契約が成立します。 |
| 転換後の労働条件 | 給与や勤務時間、勤務地などの労働条件は、原則として転換直前の有期労働契約の内容がそのまま引き継がれます。ただし、就業規則などで別段の定めがある場合は、その内容が適用されます。 |
このルールにより、雇止めの不安が解消され、より安定した環境で働き続けることが可能になります。対象となる可能性のある方は、ご自身の契約期間をしっかり確認しておきましょう。
詳しくは厚生労働省の特設サイトもご確認ください。
参考: 有期契約労働者の無期転換サイト｜厚生労働省
まとめ
本記事では、パートやアルバイトの雇用契約書について、作成のポイントや雛形を解説しました。雇用契約書は、労働条件を明確にし、後の「言った・言わない」といったトラブルを防ぐために不可欠です。労働基準法で定められた必須事項はもちろん、パートタイム・有期雇用労働法に基づく公正な待遇を明記することが、使用者と労働者双方の信頼関係を築く上で重要となります。この記事を参考に、適切な雇用契約を締結しましょう。
